HODNOCENÍ ZAMĚSTNANCŮ

Hodnocení zaměstnanců je jedním ze základních nástrojů motivace a řízení zaměstnanců, ovlivňuje efektivní fungování pracovních týmů a vytváří podmínky pro kvalitní vztahy na pracovišti.

Smyslem hodnocení je posoudit dlouhodobě dosahované pracovní výsledky zaměstnance, a to na základě jednotně stanovených kritérií hodnocení, jednotné procedury hodnocení a stanovených pravidel pro uplatnění výsledku hodnocení pro odměňování, plánování rozvoje a kariérní postup.

Druhy hodnocení zaměstnanců jsou – Hodnocení zkušební doby (viz sekce Adaptace zaměstnance a onboarding), Pravidelné hodnocení pracovního výkonu, Hodnocení potenciálu, Mimořádné hodnocení.

Formuláře – PŘÍPRAVA HODNOCENÍ:

Typické otázky pro kompetenční rozhovor

Součástí hodnocení zaměstnanců je i oblast kompetencí. Vzor Typické otázky pro kompetenční rozhovor představuje základní otázky, které při rozhovoru mají být položeny. Otázky lze měnit a přizpůsobovat realitě pracovníka a firmy.

Směrnice k systému hodnocení

Směrnice pro hodnocení je základním kamenem procesu hodnocení. Správná směrnice obsahuje popis celého postupu hodnocení, jeho aktéry, práva a povinnosti na straně hodnotitele a hodnoceného, stejně jako doporučení pro další práci s výsledky hodnocení a způsob archivace výsledků.

Stupnice pro tvorbu hodnocení

Při každém hodnocení dochází ke konkretizaci hodnotících kritérií a ocenění dle stupnice.

Obecně pro vyhodnocení platí, že cíl (úkol) byl zcela splněn, došlo-li zároveň ke splnění v předpokládané: kvalitě – kvantitě – čase.

Stupnice mohou být různého typu. Zde naleznete stupně kvality plnění cílů, které můžete použít pro své potřeby.

VZOR – Individuální rozvojový plán

Individuální rozvojový plán umožňuje konkretizaci krátkodobých a dlouhodobých cílů v kariéře zaměstnance. Skládá se z:

Rozvojové části – Identifikuje znalosti a dovednosti, na které se zaměstnanec chce soustředit.

Akčního plánu – Pomáhá naplánovat kroky, jak identifikované znalosti a dovednosti získat. Může obsahovat i vzdělávací aktivity a koučování v rámci práce.

 

 

 

Postup při rozhovoru BEI – Behavioural events interview

Výhodou metody BEI je, že umožňuje určit chování, které vede k úspěchu, ale i lépe pochopit souvislosti spojené s neefektivním chováním (pocity, myšlenky, postoje). Nevýhodou této metody je její časová a profesionální náročnost, proto není vhodná k tvorbě kompetenčních modelů pro větší množství pracovních pozic.

Systém hodnocení – výklad hodnotících kritérií

Výklad kritérií upřesňuje, co je obsahem kritérií v hodnotícím formulář – co se v nich hodnotí. Cílem výkladu je sjednotit chápání kritérií mezi hodnotiteli. V dokumentu jsou obsaženy popisy kritérií:

  1. Odborné znalosti a dovednosti
  2. Kvalita práce
  3. Odpovědnost a spolehlivost
  4. Tvořivost a nápaditost
  5. Spolupráce a týmová práce
  6. Komunikace ve vnějších vztazích
  7. Osobní rozvoj
  8. Manažerské dovednosti

Přehled chyb při provádění  hodnocení

V rámci hodnotících rozhovorů vzniká celá řada chyb na straně hodnotitelů. Většinou chyby souvisí se špatným nastavením cílů, dochází však i často k chybám z důvodu vnitřního stavu hodnotitele či jeho ovlivněného přesvědčení.

Stáhněte si ukázku.

Formuláře – REALIZACE HODNOCENÍ:

Hodnocení THP pozic

Vzor – Hodnocení THP pozic je přímo formulářem pro hodnocení Technicko hospodářský pracovníků. Většinou nevýrobních pozic. Ve formuláři naleznete pomocníka pro přímé hodnocení výkonu a chování zaměstnanců.

Hodnocení dělnických pozic

Vzor – Hodnocení dělnických pozic je přímo formulářem pro hodnocení pracovníků ve výrobě. Většinou nevýrobních pozic. Ve formuláři naleznete pomocníka pro přímé hodnocení výkonu a chování zaměstnanců.

MBO – Hodnocení podle cílů

Hodnocení MBO – „Measure by Objectives“. Již název napovídá, že jde o podobu hodnocení zaměřenou na plnění konkrétních, ale různorodých cílů.

Dotazník hodnocení adaptačního procesu

Dotazník je zpětnovazebním nástrojem, který používají personalisté při získání odpovědí na otázky spojené s kvalitou adaptace a onboardingu ve firmách. Odpovědi jsou cennou zpětnou vazbu a pomáhají zlepšit péči o zaměstnance ve společnostech.

Formuláře – VÝSTUPY Z HODNOCENÍ:

VZOR – Individuální rozvojový plán

Individuální rozvojový plán Vám umožní konkretizovat krátkodobé a dlouhodobé cíle v kariéře zaměstnance. Jeho znalosti a dovednosti, na které se chcete/chce soustředit. Lze plánovat kroky, jak v rámci hodnocení identifikované znalosti a dovednosti získat. Může obsahovat i vzdělávací plán a plán koučování v rámci práce. Na konci období umožní sumarizovat pokrok při rozvoji znalostí či dovedností.

Dotazník hodnocení vzdělávání

Cílem dotazníku je zjistit spokojenost se vzdělávacími kurzy realizovanými ve firmách. Získané odpovědi bývají použity při tvorbě systému vzdělávání, při jeho revizích a  inovacích. Vyplnění dotazníku zabírá maximálně 5 minut. Dotazník je anonymní.

Dotazník sebehodnocení zaměstnance

Velmi důležitým a využívaným vzorem je  Dotazník sebehodnocení zaměstnance. V rámci použití tohoto vzoru získáme přehled o kompletních očekáváních zaměstnance ve vztahu k firmě, k nadřízenému, kolegům a zákazníkům.

OBJEDNÁVKA

Pokud by Vám nestačil volný vzor můžete si pohodlně objednat všech 100+ HR vzorů jako šikovnou publikaci.

S OBJEDNÁVKOU ZÍSKÁTE PRÁVNÍ AKTUALIZACI PO ROCE ČLENSTVÍ.

Kompletní set 100+ vzorů získáte za 3 890,- Kč bez DPH.

 

Povinné položky:

1 + 15 =

zavolejte nám pro bezplatné poradenství

+420 724 652 221

 

PROVOZOVATEL